Psychological Contracts - Present and Future

Koncept psychologických smluv prošel od doby svého zrození výrazným vývojem a je v současné době považován za soubor užitečných a relevantních definic, názorů, nástrojů a doporučení, která mohou - za předpokladu správného použití - přispět k objasnění a žádoucímu ovlivnění důležitých atributů vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (na straně zaměstnance se jedná zejména o postoje k práci, motivaci, loajalitu, obětavost, sklony k fluktuaci apod.).
V úvodu příspěvku je prezentován krátký přehled historických údajů, týkajících se psychologických smluv, a sumarizace definic nejvýznamnějších badatelů v této oblasti. Obecně je možné říci, že mezi jednotlivými vědci existuje shoda v základních myšlenkách a názorech na to, co psychologické smlouvy představují a co tento pojem obsahuje. Dále jsou nastíněny obecné požadavky a očekávání vedoucích pracovníků (manažerů) a jiných řídících pracovníků na straně organizace, týkající se vztahu s podřízenými zaměstnanci. Očekávání zaměstnavatelů i jejich závazky vůči zaměstnancům jsou implementovány prostřednictvím konkrétních politik a opatření oddělení lidských zdrojů. Výzkumy ukázaly, že většina zaměstnavatelů se shoduje na tom, že jejich požadavky a očekávání jsou plněny na dostatečné úrovni. V článku je dále analyzována „zaměstnancova strana“ smlouvy (pohled na vztah z pozice podřízeného) a výsledky jsou konfrontovány s výše specifikovaným hlediskem zaměstnavatele. Z této konfrontace jsou odvozeny čtyři typy psychologických smluv, přičemž v dnešní době je nejobvyklejším typem kontraktu (vztahu, smlouvy) tzv. relační model různě modifikovaný atributy ostatních tří typů smluv.
Psychologické smlouvy jsou dynamickým konceptem, který se s každým dalším impulzem (pocházejícím ať už z pracovního, nebo i z nepracovního prostředí) dále vyvíjí. Tento vývoj probíhá buď prostřednictvím procesu tzv. unilaterální (jednostranné) adaptace, nebo prostřednictvím procesu reciproční adaptace. I přes pružnost a dynamičnost konceptu může dojít k jeho náhlému a výraznému vychýlení z ustálených mezí, což má za následek porušení smlouvy. Důsledky tohoto porušení mohou být velmi kontraproduktivní a rozvratné ve vztahu ke strategickým cílům organizace.
Článek přehledně prezentuje přístupy, teorie a techniky řízení výkonnosti organizace za použití psychologického nástroje - psychologických smluv. Cílem této činnosti je udržet výkonnost zaměstnanců organizace na požadované úrovni se současným zachováním či nastolením dobrých vztahů mezi zaměstnanci a jejich nadřízenými (zaměstnavatelem).